Rossovet.ru

Сегодня юристы и адвокаты провели 75 консультаций,
а с 2010 года было проведено 579,359 консультаций



 

Сокращение штата в органе местного самоуправления

С чего необходимо начинать процедуру сокращения штата в администрации муниципального образования: с выведения из структуры администрации соответствующего подразделения, или же можно сначала сократить должности, утвердив новое штатное расписание, а затем уже исключить подразделение из структуры администрации. И будет ли считаться должность сокращенной, если в структуре администрации будет значится подразделение, но из штатного расписания все должности будут исключены? Заранее благодарю за помощь!
Вопрос №482720 от 27.03.2012 15:16 / Калининград


Ответ от 24.05.2017 13:11

ТК РФ четко регламентирует процедуру проводимого сокращения численности или штата, которую можно подразделить на несколько этапов.
Этап 1. Необходимо определить, какие должности подпадают под сокращение (в случае сокращения штата) либо сколько должно остаться работников (если проводится сокращение численности).
Этап 2. Издается приказ о необходимости проведения сокращения численности или штатов в котором указывается срок проведения такого сокращения, меры, которые следует принять в рамках подготовки к такому увольнению, а также результаты, которые должны быть достигнуты проведением сокращения (утверждается новое штатное расписание, указывается число сотрудников, которые должны остаться на работе. и т.п.).
Этап 3. Определяется, кто конкретно из работников подпадает под сокращение. Решить этот вопрос работодатель по своему усмотрению не вправе: ТК РФ устанавливает правила, которыми следует руководствоваться при определении, кто будет уволен, а кто оставлен на работе. Так, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Более высокая производительность труда определяется по выработке в случаях, когда в отношении работников установлены какие-либо нормативы, либо выплачивается сдельная заработная плата. Если же работник находится на окладе и контроль за его производительностью труда отсутствует, то внимание следует обращать на его профессиональный уровень. О более высоком профессионализме может говорить наличие специального образования (если у другого работника такого образования не имеется), наличие дополнительного образования по смежной специальности, наличие ученой степени, более длительный опыт работы и другие подобные характеристики. Об опыте работы следует сказать особо. По общему правилу, учитывается весь стаж работы по специальности. Однако на практике может возникнуть ситуация, когда у одного работника более длительный стаж, но при этом он работал в другой организации, либо даже в иной отрасли (но в той же или сходной должности), а у другого работника общий стаж меньше, но в данной организации он проработал намного дольше. Как правило, руководство стремиться оставить того человека, который дольше работал именно в этой организации. Такая позиция работодателя не всегда оправдана. Однако в тех случаях, когда профессиональное выполнение обязанностей тем или иным образом связано со спецификой предприятия, подобный подход вполне правомерен, работодателю необходимо только четко обосновать свою позицию.
Так, бухгалтер с общим стажем работы 10 лет, из которых он только один год работал в сфере игорного бизнеса, а ранее трудился в сфере оптовой торговле, на наш взгляд, не профессиональнее бухгалтера с общим стажем работы 8 лет, из которых 7 - в игорном бизнесе. Поэтому при сокращении численности работников, преимущественное право на оставление на работе вполне может иметь последний. Если же от специфики предприятия мало что зависит, то необоснованным будет ссылаться на более длительную продолжительность работы определенного работника именно у этого работодателя.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В этой связи необходимо заметить, что право на урегулирование вопроса коллективным договором предоставлено работодателю исключительно в том случае, когда кандидаты на увольнение имеют одинаковый профессиональный уровень.

Следует отметить также, что законодательством не предусмотрена возможность урегулирования вопросов, связанных с сокращением на уровне трудовых договоров. То есть закрепить в трудовом соглашении, что лицо, принимаемое на работу, в случае сокращения будет иметь преимущественное право на оставление, нельзя.
Этап 4. Необходимо не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работников организации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата. Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Однако, работодатель с письменного согласия работника имеет право прекратить с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Этап 5. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий сообщить об этом:
1) выборному органу первичной профсоюзной организации;
2) в органы службы занятости.
Указанное сообщение должно быть обязательно составлено в письменной форме. Уведомление в органы службы занятости также должно содержать указания на должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, подлежащего увольнению.
В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, подобное уведомление должно быть произведено не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Обязанность по уведомлению органа первичной профсоюзной организации и органов службы занятости на практике нарушается чаще всего.
Этап 6. Работодатель обязан предложить работнику, трудовой договор с которым будет прекращаться по сокращению, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, причем, если ранее такая предлагаемая должность должна было соответствовать квалификации работника, то теперь это вовсе не обязательно. Поэтому сокращаемому заместителю главного бухгалтера необходимо будет предложить, в том числе должность уборщицы, если таковая будет вакантной. В противном случае, увольнение может быть признано незаконным.
Этап 7. Если планируется в связи с сокращением численности или штата уволить члена выборного органа первичной профсоюзной организации работодателя, то работодатель должен учесть мнение самого профсоюзного органа. В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, если в коллективном договоре закреплено, что мнение первичной профсоюзной организации должно быть учтено в любом случае при сокращении численности или штата, то это придется делать и в случае увольнения работника, не являющегося членом профсоюза.
Этап 8. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Критерии массового высвобождения приведены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99. Итак, о массовом высвобождении работников следует говорить, если
1) в течение 30 календарных дней предполагается уволить 50 и более человек;
2) в течение 60 календарных дней предполагается уволить 200 и более человек;
3) в течение 90 календарных дней предполагается уволить 500 и более человек;
4) в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек предполагается уволить работников в количестве 1% общего числа работающих.
Этап 9. Издается приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата с конкретным работником (работниками) по форме N Т-8 и N Т-8а. В качестве основания увольнения приводятся реквизиты приказа (распоряжения) руководителя о проведении сокращения численности или штата. В тех случаях, когда это необходимо, делается отметка о том, что мнение выборного органа первичной профсоюзной организации было учтено.
Этап 10. Работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) о расторжении с ним трудового договора в связи с сокращением численности и штата. Если работник отказывается от ознакомления с приказом, об этом должен быть составлен соответствующий акт.
Этап 11. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Этап 12. В последний день работы в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора в строгом соответствии с ст. 81 ТК РФ и трудовая книжка выдается на руки работнику. Если работник отказывается от получения трудовой книжки, то по адресу места жительства (а если он отличается от адреса регистрации, то также и по месту регистрации) направляется заказное письмо с уведомлением о вручении, сообщающее о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать разрешение на ее отправку почтой.
Этап 13. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата, за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.


Не нашли ответ? Задайте вопрос!

Задайте вопрос юристу и получите ответ за 1 минуту!

Укажите необходимые данные для отправки вопроса
Внимание!
Произошла ошибка при отправке!
Проверьте соединение с интернетом и нажмите на кнопку "Получить ответ" еще раз.
Происходит отправка данных. Не закрывайте страницу до тех пор, пока не увидите сообщение о результате отправки.
Ваша заявка успешно принята!
Юрист ответит на Ваш вопрос по телефону. Это существенно ускорит процесс. Укажите свой контактный телефон.
Внимание!
Произошла ошибка при отправке!
Проверьте соединение с интернетом и нажмите на кнопку "Получить ответ" еще раз.
Ваша заявка успешно отправлена! Ожидайте звонка юриста.

23 юриста онлайн

Например: «Муж не платит алименты, что делать?», «Как выселить из квартиры мужа?», «Как разделить наследство?», «Проблемы с оформлением наследства, что делать?»